il lavoro e gli appalti: le novità contenute nel DLGS 36/2023
di Fabio Petracci
Dal primo luglio 2023 è in vigore il DLGS 36/2023 – Nuovo codice degli appalti che disciplina principalmente la materia degli appalti, la nuova normativa tocca pure diversi aspetti concernenti il rapporto di lavoro nell’appalto. In via principale sono però le leggi sul lavoro ad interessarsi del rapporto tra committente ed appaltatore e tra il committente ed i dipendenti di quest’ultimo. Come a tutti noto infatti, l’appaltante una volta esternalizzate le opere in corso non rimane del tutto estraneo ai rapporti di lavoro e spesso diviene in ogni caso il garante e l’obbligato alle retribuzioni, alla sicurezza ed alla contribuzione. Il nuovo codice degli appalti interviene invece sui requisiti per l’aggiudicazione dell’appalto che interessano il rapporto tra appaltatore e dipendenti. Le leggi sul lavoro riguardano invece l’obbligazione in solido tra appaltante ed appaltatore prevista dal comma 2 del DLGS 276/2003 quale garanzia per il trattamento economico e normativo dei dipendenti. In forza di tale normativa, il committente imprenditore, pur non essendo parte del contratto di lavoro, è obbligato in solido con l’appaltatore ed eventuali subappaltatori entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote del trattamento di fine rapporto (TFR) nonché i contributi previdenziali dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto. La normativa in tema di responsabilità solidale del committente vale anche nei confronti di coloro che abbiano lavorato nell’appalto con contratto di lavoro autonomo, purché si tratti di lavoratori autonomi inseriti nell’appalto con stabile collaborazione (Ministero del Lavoro - Circolare n.35/2013). La solidarietà di cui al citato articolo 29 DLGS 276/2023 non vale invece nell’ambito degli appalti pubblici dove il regime dei lavoratori di-pendenti dall’appaltatore è disciplinato dalla normativa in tema di appalti – Codice dei Contratti Pubblici.
1. Applicazione della contrattazione collettiva.
In base all’art. 11 del nuovo Codice – rubricato “Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti” – trova applicazione nei confronti del personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo (nazionale e territoriale) in vigore per il settore e per la zona nella quale vengono eseguite le prestazioni di lavoro.
Quale sarà il contratto collettivo da indicare nei bandi di gara e da applicare?
Il contratto collettivo da applicare deve essere indicato nei bandi di gara ed è quello stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente. E’ però possibile indicare altri contratti collettivi, ma a determinate condizioni.
I soggetti che partecipano alla gara di appalto possono però indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo dagli stessi applicato, a patto che esso garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.
La norma si estende anche al subappalto.
Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti sono comunque tenute ad assicurare che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite anche ai lavoratori in subappalto.
2. Inadempienza contributiva.
In caso di inadempienza contributiva risultante dal documento unico di regolarità contributiva (DURC) relativo al persona-le dipendente dell’affidatario o del subappaltatore o dei soggetti titolari di subappalti e cottimi, impiegato nell’esecuzione del contratto, la stazione appaltante deve trattenere nell’emettere il certificato di pagamento l’importo corrispondente all’inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.
3. La ritenuta a garanzia.
In ogni caso sull’importo netto progressivo delle prestazioni è operata una ritenuta dello 0,50%. Esse possono essere svincolate, ma soltanto in sede di liquidazione finale, dopo l’approvazione da parte della stazione appaltante del certificato di collaudo o di verifica di conformità, previo rilascio del documento unico di regolarità contributiva.
4.Ritardato o mancato pagamentodelle retribuzioni.
Ulteriori adempimenti riguardano il ritardo nel pagamento delle retribuzioni dovute ai lavoratori. In questo caso, il responsabile unico del progetto invita per iscritto il soggetto inadempiente, ed in ogni caso l’appaltatore, a provvedervi entro i successivi 15 giorni.
A rafforzare la tutela delle retribuzioni nell’ambito dell’appalto, qualora non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro il termine, la legge pone a carico della stazione appaltante il pagamento delle retribuzioni arretrate, anche in corso d’opera, direttamente ai lavoratori, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all’affidatario del contratto o dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto.
5. Clausole sociali.
Spesso la fine dell’appalto ed il cambiamento del soggetto appaltatore, pone non pochi problemi per la continuità dell’occupazione.
L’art. 57 del nuovo codice degli appalti, - rubricato “Clausole sociali del bando di gara e degli avvisi e criteri di sostenibilità energetica e ambientale” – stabilisce come gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti, tenuto conto della tipologia di intervento, devono contenere specifiche clausole sociali riguardanti la stabilità occupazionale in caso di successione nell’appalto, le stesse tutele economiche e normative per i lavoratori in subappalto rispetto ai dipendenti dell’appaltatore e contro il lavoro irregolare. Dunque la clausola sociale diviene la regola.
6. Il subappalto.
Anche il subappalto non sfugge alle regole che tutelano il lavoro dipendente. In materia di subappalto, l’art. 119 prevede la responsabilità in solido dell’affidatario rispetto alla osservanza del trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto; nonché gli obblighi retributivi e contributivi, ai sensi dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003. L’appaltatore è però liberato dalla responsabilità solidale se il subcontraente è una microimpresa o impresa piccola ovvero su richiesta del subcontraente e se il contratto lo consente.